top of page

2024 HR 트렌드_네모파트너즈 피플밸류




[2024 HRD TRENDS] 스킬 기반(Skiils-based) 인재관리


2024년에 HRD에서 주목해야 할 핵심 트렌드는 스킬 기반 조직(Skill Based Organization, SBO)입니다. 스킬은 업무 수행단에서 무엇을 할 수 있는가에 초점을 둔 개념으로 아래 그림처럼 역량보다 구체적이고 세분화된 개념입니다. 따라서, 스킬 기반의 인재관리는 직무와 역할(Job & Role)보다 세분화된 구성원의 스킬(Skill)에 중점을 둡니다.



출처: Building A Company Skills Strategy: Harder (and More Important) Than It Looks(Josh Bersin, 2022)


지금까지 HR은 직무와 역할을 기반으로 구성원을 적재적소에 배치하는 의사결정을 내렸습니다. 하지만 급격한 비즈니스 환경변화에 유연하고 민첩하게 대응하기 위해 더욱 세분화된 인재관리가 요구되고 있습니다. 스킬 기반 조직은 오늘날 조직의 요구사항과 구성원의 기대를 충족시킴으로써 더 좋은 비즈니스 성과를 가져올 수 있습니다.



출처: The Skills-based organization: A new operating models for work and the workforce(Sue Cantrell etc, 2022)


 

스킬 기반 조직이 일하는 방식


 


현재 많은 조직에서 구성원들이 고정된 직무 이외에 ‘애자일 팀’이나 ‘프로젝트’ 단위로 업무를 수행하고 있습니다. 한편, 업무환경의 변화가 빨라지면서 구성원들이 자신의 역량과 스킬(Competence & Skill)을 최대한 활용하고 있다고 보고하는 수준이 20% 미만인 현황입니다. 따라서, 변화 속도에 맞추어 민첩하게 업무를 구성하는 스킬 기반으로의 전환이 점점 중요해지고 있습니다.


출처: How To Build a Skills-Based Organization: 10 steps for HR(AIHR, 2023)

스킬 기반 조직은 다른 조직과 무엇이 다를까요? Job & Role 기반 접근 방식은 이력서를 기반으로 구성원을 고정된 직무와 역할에 배치하는 ‘회사 중심’의 관점을 가집니다. 반면 스킬 기반의 접근방식은 각 구성원의 실제 능력을 평가하여 인력에서 가장 효과적인 포지션을 결정하는 ‘사람 중심’의 관점을 가집니다. 기존에는 직무 단위로 회사의 업무나 프로젝트에 인재를 배치했다면, 스킬 기반 조직에서는 해당 업무나 프로젝트에 요구되는 스킬을 보유한 인재라면 직무에 상관없이 배치하여 효율적인 인재 관리가 가능해집니다.


출처: Skills-based Talent Management(VALAMIS, 2023)


스킬 기반 조직은 수행해야 할 과업(Task)과 직원의 스킬 셋(Skill Set)을 중심으로 업무를 구성합니다. 이해를 돕기 위해 ‘신제품 홍보’라는 조직목표가 있다고 가정해 봅시다. 스킬 기반 조직은 원하는 결과를 달성하기 위한 업무(Task)를 나열한 후 각각의 필요한 스킬(Skill)로 전환합니다. 그리고 인재풀에서 ‘마케팅 담당(Job & Role)’을 검색하는 대신, SNS 홍보 기획, 회의 운영, 인플루언서 발굴 등의 스킬을 갖춘 구성원을 찾아 프로젝트(애자일 팀) 중심으로 업무를 구성합니다.



출처: Moving our organizational strategy from jobs to skills(Michael Griffiths etc, 2022)


 


스킬 기반 조직으로의 전환


 

그럼 위 사례와 같이 스킬 중심 조직으로 전환하기 위해 어떤 전략이 필요할까요?

크게 3가지 단계로 나누어 접근할 수 있습니다.


1. 조직의 필요 스킬 도출

조직에서 필요로 하는 사업 및 업무 프로젝트에 필요한 스킬 텍사노미(Skills Taxonomy)를 구축해야 합니다. 스킬 텍사노미(Skills Taxonomy)를 구축하는 것은 단순히 스킬 목록을 만드는 것이 아닙니다. 스킬 간의 관계 및 위계, 수준을 포함하여 구축해야 합니다.

사내에서 업무와 관련된 이해관계자들을 모아 인터뷰와 설문조사를 통해 스킬 데이터를 수집할 수 있습니다. 사내에서 데이터를 확보하기 어렵다면, 산업 보고서를 통해 해당 분야의 미래 기술이나 동향에 필요한 스킬을 파악할 수 있습니다. 또는 국가적으로 제작된 스킬 라이브러리를 사용하는 것도 좋은 전략입니다.

 

2. 조직의 현재 스킬 진단 및 스킬 갭 분석

구축한 스킬 텍사노미(Skills Taxonomy)를 기반으로 조직 구성원이 보유하고 있는 현재 스킬을 진단하여 필요 스킬 간의 스킬 갭(Skills-Gap)을 분석합니다.

구성원들의 현재 스킬을 진단하는 방법으로는 구성원 스스로 자신의 스킬을 기술하게 하거나 보유 자격증 등을 확인하거나, 성과평가결과나 360도 리뷰를 활용할 수 있습니다.

이러한 현재 스킬과 필요 스킬 간의 차이로 스킬 갭을 분석할 수 있습니다. 스킬 갭 파악을 위한 다양한 템플릿을 커스터마이징하여 기업 사정에 맞는 분석 시트를 제작할 수 있습니다. 이러한 분석 시트는 팀별, 개인별 스킬 수준을 가시화하여 분석에 용이합니다.



출처: Skills Gap Analysis: all you need to know(AIHR)


3. 스킬 매칭을 위한 전략 수립

스킬 기반 조직을 위한 마지막 단계는 분석한 스킬 갭을 기반으로 구성원들을 재조직하는 스킬 매칭(Skills Matching)입니다. 스킬을 팀별, 개인별로 파악해 보았을 때, 해당 스킬을 조직 내에서 확보할 수 있는지, 교육을 통해 확보할 수 있는지, 인력 재배치를 통해 확보할 수 있는지 등의 의사결정이 필요합니다. 이러한 의사결정을 돕는 전략으로 4B(buy, BORROW, BULID, BRIDGE) 전략을 활용할 수 있습니다.



출처: Buy, Borrow and Bridge – how to solve the talent shortage in your organization(Brook Street)


BUY와 BORROW는 해당 과업에 요구되는 스킬을 사내에서 찾을 수 없고, 현재 구성원의 스킬을 향상할 충분한 시간이 없는 경우로 BUY는 외부 시장에서 스킬을 보유한 인력을 채용하는 것이고, BORROW는 인력을 일정 기간 계약하여 채용하는 것입니다.

BULID와 BRIDGE는 사내 구성원을 활용하는 방안으로 지속적인 교육과 학습 경험을 제공하여 구성원들의 스킬을 향상하는 것입니다.

BULID와 BRIDGE의 가장 큰 차이점은 BULID는 수직적 성장이라면 BRIDGE는 수평적 성장이라는 것입니다. 이해를 돕기 위해 예시를 들어보겠습니다. BULID는 초보자를 전문가 수준으로 성장시킨다면, BRIDGE는 초보자인지, 전문가인지와 상관없이 다른 영역으로 이동하여 스킬을 획득 및 성장시키는 것입니다.

그렇다면 구성원의 스킬을 ‘BULID’하기 위한 방안은 무엇일까요?

업스킬링(Up-skilling)와 리스킬링(Re-skilling)을 통해 구성원들의 스킬을 양성하는 것입니다. 사내 교육 프로그램을 활성화하여 지속적인 스킬 향상에 기여할 수 있습니다. 또는 스킬을 개발하는 구성원들에게 보상을 지급하여 그들의 자발적인 스킬 향상을 유도할 수 있습니다. LG CNS는 스킬레벨을 반영하여 연봉인상률을 산정한다고 합니다.

구성원의 스킬을 ‘BRIDGE’하기 위한 방안은 어떤 것이 있을까요?

역량의 폭을 넓힐 수 있게 새로운 역할로 이동하거나 다른 영역으로 재배치하는 것입니다. 이러한 전략은 더 이상 수요가 없는 인력도 업무에 필요한 인재가 되게 합니다. 나아가, 새로운 업무와 역할을 경험하게 하여 능력 있는 구성원이 조직을 이탈하지 않고 Retention하는 것에 도움이 됩니다. 보유한 스킬에 따라 새로운 업무와 역할을 경험하며 그들의 경력개발 욕구를 충족할 수 있기 때문입니다.

 

네모파트너즈피플밸류는 스킬 기반 조직의 필요성에 대해 공감하고, 현업의 요구에 민첩히 대응하고 있습니다. 이러한 변화의 일환으로 구성원 역량 진단을 통한 업무 매핑 및 스킬 향상을 위한 프로그램을 운영하고 있습니다. 나아가 People Index 개발을 위한 데이터 수집 및 분석, Index 설계 및 검증, 이후 실행 연계 방안 설계에 특화되어 있습니다.



 

글을 마치며


 

지금까지 네모파트너즈피플밸류가 살펴본 2022년의 주요한 HR 핵심 트렌드를 살펴보았습니다. 톨스토이가 다음과 같이 이야기 하듯이, 모두가 트렌드를 이끌고 싶어하지만 조직 자체가 쉽게 변하지 않습니다. 그러나 미래를 주도하기 위해서는 인력 및 조직문화의 변화를 만드는 HR 분야의 주도적인 노력이 필요합니다. 저희 네모파트너즈피플밸류는 2022년에도 고객의 성공적인 조직 변화를 이끌기 위해 함께하겠습니다.조직 패러다임이 직무 중심에서 해당 업무를 수행하고 문제를 해결하는 스킬에 집중한 스킬 기반 조직으로 변화하고 있습니다. 스킬 기반 조직으로의 전환는 빠르게 변화하는 기술과 비즈니스 환경에 대응하는 애자일한 조직에 필수요소가 될 것입니다. 각 구성원을 직무가 아닌 일련의 능력과 기술로 파악하는 스킬 기반 조직으로의 변화에 저희 네모파트너즈 피플밸류가 함께하겠습니다.




조회수 14회댓글 0개

최근 게시물

전체 보기

Comments


bottom of page