2022 HR 트렌드_네모파트너즈 피플밸류



지난 2019년부터 이어진 팬데믹으로 인해 다양한 근무 방식이 도입되었지만, 갑작스럽게 시작된 리모트워크 체제에는 많은 우려가 있었습니다. “과연 사무실에서 만큼 업무에 집중할 수 있을까?”,"정말로 업무 성과가 나올까?” 하지만 부득이한 상황에서 도입된 근무 방식들은 우리에게 새로운 시야를 갖게 해주었고, 이는 곧 다양한 형태로 기업에서 자리 잡게 되었습니다. McKinsey에 따르면, 팬데믹 전후의 근무환경에 대한 선호도가 변화하고 있습니다. 팬데믹 이전 회사에서의 근무를 선호하던 사람은 62%였으나, 팬데믹 이후 37%로 줄어든 것을 알 수 있습니다. 팬데믹 이후 리모트워크 체제를 선호하는 사람들은 늘어났고, 이는 향후 2022년에도 근무환경의 변화가 리모트워크 체제로 지속될 가능성이 높아진다는 것을 시사하고 있습니다.

출처: Reimagine work: Employee Survey (McKinsey, 2021)


이러한 리모트워크 체제는 업무 프로세스를 전면적으로 전환시키며 조직성과에 있어 중요한 직원경험에 영향을 미치고 있습니다. GitLab에 따르면, 불과 38%의 응답자만이 자신의 조직이 프로젝트 전반에 대한 조정작업을 잘 수행하고 있으며, 업무 교육에 대해서는 26%, 의사소통을 위한 표준 마련에는 32% 만이 잘하고 있다고 응답했습니다.


출처: The Remote Work Report by GitLab (GitLab, 2021)


2022년에는 지금까지 새로운 업무 프로세스를 도입하면서 축적된 여러 경험들에서 생겨나는 마찰들이 표면화 될 것입니다. 이는 조직 성과와 효율성에 영향을 미치는 직원경험에 악영향을 미칩니다. 따라서 2022년부터는 조직 내 HR 관점에서 직원경험에 집중하고 이를 향상시킬 수 있는 방안을 도출해야 합니다. 이에 네모파트너즈피플밸류는 2022 HR 핵심 트렌드로 직원경험 향상에 영향을 줄 키워드를 제시합니다.



 

HR이 주목해야 할 핵심 트렌드 1

상시 성과관리를 통한 고성과 문화 정착


 


2022년에 HR이 주목해야 할 첫 번째 핵심 트렌드는 '상시 성과관리를 통한 고성과 문화 정착'입니다. 상시 성과관리의 중요성은 2010년 이후 지속적으로 강조되어 왔으나, 팬데믹 기간을 거치며 직원의 긍정적 경험을 강화해서 몰입과 협업을 이끌어 내는 것이 한층 중요해졌습니다. 불확실한 경영환경에서 연초에 수립한 목표의 변동성이 높아졌을 뿐 아니라, 구성원 개개인의 주도성과 부서 내외의 협업을 통한 민첩한 대응이 강조되고 있기 때문입니다. 하지만 재택근무를 포함한 다양한 원격근무가 새로운 근무형태로 자리잡으면서, 현실적으로는 구성원과 연결성을 유지하며 성과를 커뮤니케이션 하는 것이 점점 어려워지고 있습니다.

출처: Trends In Corporate Culture: Focus On The Employee(Forbes, 2017) The Employee Experience Index(IBM, 2016)


이러한 이유로 여전히 많은 기업들이 수시 피드백과 코칭을 조직의 일하는 방식으로 정착시키는 데 애를 먹고 있습니다. 성과관리 혁신에 대한 잘못된 접근 중 하나는 이것을 단지 제도 변화의 문제로 인식하는 것입니다. 물론 제도적인 변화도 수반되어야 하겠지만 상시 성과관리로의 변화는 조직 구성원의 실질적인 행동변화를 목표로 해야 하고 이를 위한 변화 관리 접근이 필수적입니다. 단순히 리더의 코칭 역량을 개발하면 수시 피드백과 코칭이 이루어질 것이라고 기대하는 것도 잘못된 접근입니다. 조직 내에 성과 문화를 구축하는 데에 리더의 역할이 중요하긴 하지만 성과 커뮤니케이션은 리더와 구성원 간 상호작용을 전제로 하기 때문에 이러한 변화 방향과 변화의 이유에 대해서 리더 뿐 아니라 전체 구성원이 공감대를 형성하는 것이 무척 중요합니다. 리더의 코칭 역량 역시 일회성의 교육이 아닌 성과관리 싸이클에 따라 새로운 방식을 시도해 보고 그것의 효과를 경험하며 자신의 것으로 만들어 가는 과정을 통해 개발됩니다. 이 과정에서 리더의 피드백이나 코칭의 수준과 조직 내 변화 정도를 모니터링하고 객관적인 데이터로 확인할 수 있다면 리더와 조직이 이러한 학습의 효과를 더욱 극대화할 수 있을 것입니다. 네모파트너즈피플밸류에서는 그간의 성과관리 컨설팅 및 교육 경험을 토대로 각 기업의 성과관리 제도에 맞춤화 된 인터벤션을 제공하고 있습니다. 교육이나 코칭이 끝난 후 실제 실행 과정에서는 지원 받기 어려운 리더와 구성원의 pain point에 집중하여 실행을 위한 교육, 실행 모니터링, 개별 코칭을 통합적으로 설계한 것이 특징입니다. 이와 함께 수시 피드백 행동을 촉진하고 데이터 기반으로 모니터링할 수 있는 자체 개발 어플리케이션을 활용해 현업에서의 실질적 변화를 지원하고 있습니다. 올 한해 동안 많은 경영진과 HR담당자가 상시 성과관리의 중요성을 인식했다면, 내년 한해는 상시 성과관리의 실행과 정착을 통해 조직의 생산성을 유지하는 것이 핵심이 될 것입니다.


 

HR이 주목해야 할 핵심 트렌드 2

DT에서 조직변화를 위한 구성원의 스킬 업데이트


 

두 번째 핵심 트렌드는 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation, 이하 DT)에서 조직변화를 위한 구성원의 스킬 업데이트, '리스킬링(Reskilling)그리고 업스킬링(Upskilling)'입니다. 우리 일상의 많은 부분을 변화시킨 팬데믹은 DT의 트리거 역할을 하게 되었고 전 산업분야에 걸쳐 다방면으로 전개되고 있습니다. 하지만 조직 그리고 구성원들이 이러한 변화 속도를 따라가지 못하는 Skill Gap 현상이 나타나고 있으며, McKinsey에 따르면 43%의 기업이 이미 조직 내 Skill Gap을 경험하고 있고 44%의 기업이 향후 5년 이내 Skill Gap을 겪을 것으로 예상하고 있습니다. 그렇다면 이끌려 가지 않고 DT를 리드하기 위해 조직이 Skill up하기 위한 방법은 무엇이 있을까요?

출처: Beyond hiring: How companies are reskilling to address talent gaps(Mckinsey, 2020)


가장 효과적인 방법으로는 기존 직원을 재교육하여 DT를 선도할 디지털 인재로 양성하는 것이며 재교육의 방법에는 리스킬링, 업스킬링 두 가지 개념이 있습니다. 리스킬링은 지금까지와는 전혀 다른 업무를 수행하기 위한 새로운 스킬을 학습하는 것이고 업스킬링은 현재 하고 있는 업무 관련 스킬을 향상시키는 것을 뜻하며 현재 대부분 기업의 재교육 프로그램은 리스킬링과 업스킬링을 동시에 활용하고 있습니다.

출처: Building a Workforce of the Future – Upskilling/Reskilling in Global In-house Centers(Everest Group, 2017)


리스킬링과 업스킬링의 효과적인 실행을 위해 고려해야 할 핵심요소는 첫째, 필요한 기술과 기존 보유 기술 간의 Gap을 분석하는 것입니다. 미래 비즈니스 환경에서 우리 조직에게 요구되는 기술을 명확히 정의하고 조직 내 축적된 데이터를 통해 기존 직원의 보유기술, 관심 영역, 학습 역량 등을 분석한다면 우선적으로 교육할 필요 기술을 결정할 수 있을 것입니다. 둘째, 직원 맞춤형 교육프로그램 설계 및 다양한 학습 방법을 활용하여 자발적 참여를 유도하는 것입니다. 누구(Who)를 먼저, 무슨 교육(What)을, 어떤 방식(How)으로 제공할 것인지를 전략적으로 분석해야 합니다. 데이터 기반의 전략적 분석을 토대로 다양한 학습방법을 활용한다면 리스킬링과 업스킬링을 시행함에 있어 주요한 장애요인 중 하나로 지목되는 ‘적합한 교육과정의 선택과 제공의 문제‘를 자연스럽게 해결할 수 있을 것입니다. 마지막으로 리스킬링과 업스킬링의 결과로 원하는 업무를 수행할 수 있는 기회와 적정한 보상을 제공함으로써 직원의 조직 이탈을 방지하는 것입니다. 인센티브, 인재관리 및 성과 평가와 같은 HR 프로세스와 긴밀히 연계되어야 성공적인 직원의 스킬 업데이트가 가능할 것입니다. 네모파트너즈피플밸류에서는 다양한 산업에서 디지털 혁신 변화 흐름을 파악하고 조직이 성공적으로 DT에 대응할 수 있도록 ‘DT를 위한 단계별 인력육성 모델‘을 자체 개발하여 특허를 보유하고 있습니다. 구성원 리스킬링, 업스킬링 시 필요한 기술에 대해 단계별로 정의하고 DT 준비도 진단 및 진단결과를 바탕으로 디지털 역량을 강화합니다. 또한 직무 특성 및 디지털 역량 진단 분석결과를 바탕으로 디지털 인재의 전문 기술력을 향상시키고자 수직/수평축이 교차하는 모델을 적용하여 조직별 맞춤화 된 과정을 설계 및 개발하고 있습니다. DT가 선택이 아닌 필수가 되어버린 시점에서 2022년에는 보다 전략적으로 조직을 업그레이드 할 수 있길 기대합니다.


 

HR이 주목해야 할 핵심 트렌드 3

지속가능경영을 위한 리더십


 

세 번째 핵심 트렌드는 고대부터 그 중요성을 이야기 해 온 리더십과 관련된 키워드입니다. 고대 로마 작가 푸블릴리우스 시루스는 다음과 같이 리더십은 파도가 굽이치는 바다와 같은 역경의 상황 속에서 더욱 빛난다고 말했습니다.


잔잔한 바다에서는 누구나 배를 몰 수 있다 (Anyone can hold the helm when the sea is calm) - 푸블릴리우스 시루스 -

최근 몇 년 간 기업들은 지속가능성개발목표(Sustainable Development Goals, SDGs)에 기반한 지속가능경영으로 전환하고 있는 국면에 처해있습니다. J. P. Morgan(2020)의 조사에 따르면 “팬데믹 상황이 향후 지속가능경영을 촉진할 것이다”는 질문의 긍정 답변이 55%로 부정 답변 27%에 비해 두 배 가량 많았습니다. 즉, 지속가능경영이 꾸준하게 확대되고 있으며, 환경 변화 속에서 지속가능한 성장을 이루기 위해서 리더가 중요한 역할을 한다는 것을 알 수 있습니다.

출처: Will COVID-19 be a long-term catalyst for ESG?(J. P. Morgan, 2020)



최근의 지속가능경영 중 가장 화두가 되는 것은 ESG(1)경영과 DEI(2)조직문화 관리입니다. 이러한 지속가능경영은 사회적 요구를 해결하거나, 경제적인 성과를 주는 것에 더해, 직원 경험의 측면에 있어 일의 의미를 충족시켜주거나 갈등을 해결해주는 등의 긍정적인 효과도 줄 수 있습니다. 그런데 지속가능경영과 같은 새로운 전략을 수립, 전파, 실행하기 위해서는 리더들의 역할과 그들의 리더십이 매우 중요하게 작용합니다. 미래의 리더에게 필요한 것 중 먼저 ESG 경영에 있어 리더의 세계시민의식으로부터 오는 윤리와 책임감을 바탕으로 하는 리더십이 중요합니다. 기존에 갖고 있던 기업윤리 관점의 “법을 어기지만 않으면 돼”를 넘어서 윤리경영 관점인 “사회적 책임을 다하는 것이 기업에 지속가능한 성장에 도움이 되며, 이를 위해 윤리원칙을 견지하는 자세”의 리더십으로 개념을 확장할 필요성이 있습니다. 다음 DEI 조직문화 관리에 있어 리더의 포용력이 중요합니다. 이는 최근 다양하게 구성되는 조직 특성상 나타날 수 있는 성별, 세대, 종교 등의 여러 갈등을 파악하고 관리할 수 있는 역량을 의미하며, 이를 통해 조직구성원들에게 심리적 안정감과 더 나은 직원경험을 안겨줄 수 있는 미래 리더가 될 수 있습니다. 네모파트너즈피플밸류는 최근에 변화하는 사회적 요구인 지속가능경영을 빠르게 인식하고 대응하고자 노력하고 있습니다. 이러한 변화의 반응을 빠르게 주목하여 이에 걸맞은 리더십 체계와 프로그램들을 구성하고 있으며, 이를 지속적으로 전파하고 있습니다. 또한, 이에 더해 조직문화를 변화시키는 메신저로서의 역할을 리더가 수행할 수 있도록 조직커뮤니케이션, 변화관리 등의 프로그램 등을 운영하고 있습니다. 2022년에는 지속가능경영이 누군가의 강요가 아닌 조직의 전략적 선택이 될 수 있도록 기대합니다. (1) Environment(환경), Social(사회), Governance(지배구조)의 앞 자를 따서 만든 단어로, 경영에 있어 재무적 성과만 아니라 환경, 사회 그리고 지배구조 측면의 성과 또한 고려해야 한다는 새로운 경영 패러다임 (2) 조직문화 중 다양성 관리에 있어 Diversity(다양성), Equity(공정성), Inclusion(포용성)의 앞 자인 DEI를 집중적으로 관리해야 한다는 새로운 경영 패러다임



 

글을 마치며


 

지금까지 네모파트너즈피플밸류가 살펴본 2022년의 주요한 HR 핵심 트렌드를 살펴보았습니다. 톨스토이가 다음과 같이 이야기 하듯이, 모두가 트렌드를 이끌고 싶어하지만 조직 자체가 쉽게 변하지 않습니다. 그러나 미래를 주도하기 위해서는 인력 및 조직문화의 변화를 만드는 HR 분야의 주도적인 노력이 필요합니다. 저희 네모파트너즈피플밸류는 2022년에도 고객의 성공적인 조직 변화를 이끌기 위해 함께하겠습니다.


모두가 세상을 바꾸고자 생각하지만, 자신을 바꿀 생각은 하지 않는다. (Everyone thinks of changing the world, but no one thinks of changing him self) - 레오 톨스토이 -


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